Social Recruiting: tra mito, leggenda e realtà

Il mercato della ricerca di lavoro ha l'abitudine di reinventarsi ogni tot di anni in funzione dei trend sociali, economici e oggi sempre più tecnologici. Sappiamo che prima dell'arrivo di Internet i Cv venivano spediti per posta, successivamente faxati, poi inviati via mail. Ora twittati, postati, pubblicati, video presentati. Solo 30 anni fa per un recruiter era normale pubblicare un annuncio di lavoro su carta stampata, poi sono arrivati i job boards (Monsters, Carrer Builder, Jonfojobs) e più recentemente una miriade di servizi web legati al reclutamento, tra cui i job aggregators come Indeed, in grado di assemblare annunci di lavoro e cv di candidati provenienti da diversi job boards e quindi offrire servizi diversi attraverso una piattaforma unica.

Google ha poi rivoluzionato il modo di accedere alle informazioni, ed ecco che recruiter e candidato si ritrovano oggi a “googlare” i rispettivi nomi il giorno prima del colloquio per verificare la coerenza dei diversi profili social del candidato, il primo e la credibilità professionale e il network di aziende del recruiter, il secondo.

Lo stiamo leggendo un po' dappertutto, è dunque ormai un dato di fatto che oggi la ricerca di lavoro si gioca tutta sul campo dei social e professional networks, tra cui sicuramente spicca Linkedin usato per il recruiting dal 94% delle aziende, seguito da Facebook e Twitter che si attestano reciprocamente oltre il 60 e il 50% (tra gli altri anche i blog aziendali, Google+ e YouTube, fonte Jobvite).

D'altra parte, se le ragioni delle aziende che preferiscono il social recruiting risiedono per lo più nel risparmio di tempo e di costi, nonché nella possibilità di accedere a un maggior numero di candidati, c'è da dire che per questi ultimi l'aspettativa che l'azienda interagisca con i propri fan e followers attraverso i social è alta così come la propensione a rispondere ad annunci di aziende e recruiters che godono di una buona reputazione on line.

Ecco quindi che Employer Branding e Personal Branding si incrociano e fondono. Le aziende definiscono la propria strategia di Employer Branding definendo quali canali social utilizzare in funzione del pubblico di interesse e dei candidati da attrarre. Creano contenuti attrattivi, si impegnano a renderli autorevoli, li condividono, moderano l'interazione con il proprio audience.

I candidati diventano sempre più bravi a valorizzare il loro Personal Brand per farsi trovare dalle aziende alle quali sono loro stessi a rendersi visibili in maniera più consapevole. Pubblicano foto più professionali, perfezionano il loro Cv, aggiornano il profilo on line, usano più sapientemente parole chiave per essere “rintracciabili”, costruiscono network professionali credibili, condividono contenuti che esprimano la loro competenza di settore, non trascurando di far emergere le proprie caratteristiche distintive e i propri valori.

A proposito, se non avete ancora fatto tutto ciò, è ora di pensarci. Anche i recruiters devono costruire il proprio personal brand, coerente con se stessi e con l'azienda che rappresentano in qualità di ambasciatori di brand. A loro è demandato un ruolo quanto mai fondamentale oggi: quello di far incontrare candidati e aziende nel migliore dei match.

E già, perché, con tutta questa disponibilità di Cv, profili on line e off line, il ruolo del recruiter diventa ancora più importante non solo per scovare i Cv migliori, ma anche per individuare il candidato che grazie all'insieme delle sue competenze tecniche e trasversali, sia davvero in grado di portare valore aggiunto all'azienda.

Il recruiter dovrà dimostrare sempre più competenza specifica e specializzazione, conoscenza del settore e del business di riferimento, la particolarità dei ruoli e delle professioni emergenti. L'uso disinvolto dei social media per reclutare, condividere informazioni, sviluppare network è già un must. A questo deve essere associata la conoscenza delle tecniche di selezione e degli strumenti più attuali che supportano nel processo di valutazione e valorizzazione delle competenze trasversali.

Sono queste ultime, infatti, a consacrare il giusto match tra candidato e organizzazione nell'ottica dell'integrazione e della reale possibilità che il candidato possa fattivamente contribuire al successo dell'azienda. Pertanto è demandato ai recruiters l'uso sapiente di tutti gli strumenti utili a effettuare un assessment approfondito di tali competenze.

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